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« OK Boomer », le nouveau choc des générations dans les entreprises ?

Il y a quelques semaines, une jeune parlementaire néozélandaise a popularisé cette phrase en la clamant à un élu plus âgé, après qu’il ait chercher à la déstabiliser publiquement. « OK, Boomer ». Traduisez par « Très bien, le vieux » ou « Cause toujours, baby-boomer ». Depuis, elle fait le tour du monde, est reprise partout, et semble signer la fracture générationnelle qui s’installe depuis déjà plusieurs années. Nous vous invitons d’ailleurs à (re)voir cette excellente conférence d’Emmanuelle Duez (fondatrice de The Boson Project), qui date de 2015 et qui, déjà, avançait tout cela.    ****   Les « baby-boomers » seraient-ils incompatibles avec les « Millenials » ? Et la GenZ dans tout ça ? Les anglicismes et les néologismes ne manquent pas. Cependant, une question perdure :  Où en est-on de cette question intergénérationnelle dans l'entreprise d'aujourd'hui ? Quelles compatibilités, quels modes de fonctionnement peut-on trouver pour que ça marche ? Comment tirer partie les uns des autres ? Et si la force de notre époque c’était justement cette simultanéité des générations ?On avance 4 idées :  1. S’affranchir des concepts et des phrases toutes faites Les concepts pour réfléchir, c’est bien, mais pour mettre dans des cases, beaucoup moins. Certes les études sociologiques, les mots-valises, les concepts, cela a du sens et peut être très évocateur, mais attention à ne pas tomber directement dans les clichés. Non, TOUS les jeunes de la Génération Y NE SONT PAS désengagés, zappeurs et détestant l’autorité. Pas plus que TOUS les baby-boomers NE SONT bornés, fermés à toute évolution managériale et refusant la remise en question.Les théories qui fleurissent depuis quelques années sur l’intergénérationnel dans l’entreprise – et dans la société en général – doivent rester des théories, des bases de réflexions, mais en aucun cas ne doivent remplacer la réalité.   2. Aller voir du côté du reverse mentoring Il se développe de plus en plus dans les entreprises ; après la forte tendance au mentoring (un salarié plus expérimenté qui « prend sous son aile » un plus jeune pour lui apporter formation, soutien et expérience), on voit apparaître le reverse mentoring. Comme son nom l’indique, c’est cette fois-ci à la jeune génération de former et apporter ses compétences à celle plus ancienne.Cela permet de changer de paradigme et a plusieurs vertus : l’adaptabilité, l’ouverture d’esprit, l’humilité, entre autres. Du côté des plus jeunes, une prise de responsabilités, une expérience de pédagogie formatrice et une intégration concrète dans l’entreprise.   3. Faire preuve d’empathie et accepter de s’adapter Le principal enjeu dans cette cohabitation des générations est encore une fois l’incompatibilité de fonctionnement souvent avancée – réelle, vraiment ? rien n’est moins sûr … – qui crée une forte incompréhension mutuelle.Pour lever cette incompréhension, une seule solution : l’empathie.« Se mettre à la place de l’autre ». Primordial, nécessaire et salutaire. On ne peut réellement comprendre l’autre sans avoir essayé de se mettre à sa place, même un court instant. Et vous connaissez la bonne nouvelle ? L’empathie se travaille et s’exerce ! On n’est pas dénué d’empathie, on n’est juste pas assez entraîné. A user et abuser sans modération donc …! Vient ensuite la volonté d’agir différemment en fonction de la personne qu’on a en face de soi. Cette volonté est avant tout personnelle et résulte d’une acceptation à s’adapter à un mode de fonctionnement qui ne serait pas naturel pour nous. C’est le plus dur, on ne vous le cache pas. Il faut alors lister les bénéfices qu’une telle démarche nous permettrait d’obtenir (meilleures performances, plus grande efficacité, moins de temps perdu et donc une meilleure conciliation de vie … ils peuvent être multiples !) ; vous verrez, c’est tout de suite plus simple.   4. Accompagner le changement par le management On ne le répétera jamais assez ; le manager est la pierre angulaire de ce système de transformation. Dans cet enjeu intergénérationnel, il est même le seul à être en contact avec les différents profils et donc les différentes attentes.Il faut l’accompagner, l’aider, le former, le soutenir, pour que peu à peu les référentiels bougent, la communication se fluidifie, et l’efficacité et la sérénité reviennent.   Le plus probable dans toute cette histoire, c’est quand même que chacun ait des choses à apprendre de l’autre, et vice et versa. On pourrait essayer d’aller dans ce sens-là, qu’en pensez-vous ? OK, all generations ?!    Chez Nova Vitam, nous axons notre offre de formation managériale sur les enjeux liés à la conciliation vie pro/vie perso, pour y apporter des réponses concrètes et efficaces rapidement. Les questions intergénérationnelles et de l'attractivité des talents sont au cœur de nos sujets … contactez-nous !...

Le handicap d’un proche, une charge familiale impactante pour la vie professionnelle

Cela ne vous a pas échappé, nous sommes en pleine Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Il nous semblait important de prendre la parole sur ce sujet qui nous concerne quasiment tous, à un moment où à un autre.Quand on pense au terme de "charge familiale", on pense principalement au fait d'être parent,  que ce soit de façon descendante - avoir des enfants - ou ascendante - être "aidant" auprès d'une personne âgée. Et en effet, ces deux situations, même dans le cas où elles sont "classiques", c'est à dire sans complication particulière, sont responsables d'une forte charge mentale et organisationnelle qui impacte le quotidien professionnel.  Alors imaginez un peu que le handicap vienne se greffer à tout ça ...