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Parentalité en entreprise, les idées reçues (2/2)

Continuons notre tour de table des idées préconçues associées à la parentalité en entreprise. Cette semaine, la parentalité comme charge supplémentaire pour les managers et ne se résumant qu’à la place en crèche.

 

Idée reçue N° 3 :
Encore une charge pour les managers !

 

Les RH, les dirigeants, les managers mais aussi chaque collaborateur doit être impliqué dans le processus d’intégration de la parentalité au sein de l’entreprise. L’aménagement des horaires n’est pas plus complexe qu’une gestion classique s’il a été pensé en fonction de la typologie de l’entreprise, de ses besoins et de ses problématiques. Parce qu’il est indispensable de passer par un cabinet expert en la matière, Nova Vitam est là pour accompagner concrètement les entreprises dans leur gestion optimisée du temps de travail (conférences et sensibilisation, évaluation, outils ciblés, révision des process, formations ciblées).

 

    • 1 cadre sur 3 souhaite changer d’entreprise en 2019 [1].
    • 86% des managers se déclarent engagés ou très engagés dans leur entreprise (un chiffre qui reste stable, seule la proportion des managers très engagés diminue en passant à 30%, contre 34% en 2015) [2].
    • 85% des managers très engagés déclarent pouvoir compter sur le soutien de leur N+1 et 93% voient clairement leur contribution à la réussite de leur entreprise [2].
    • 77% des managers jugent leur rôle stressant (84% chez les managers de managers) à cause de la pression du court terme (70%) et du  manque de moyens financiers (67%) pour motiver les collaborateurs les plus performants [2].
    • 82% des managers considèrent la prévention des RPS comme essentielle mais 50% estiment que c’est aux RH, et non à eux, de s’en occuper [2].

 

 

Idée reçue N° 4 :
L’entreprise se trouve contrainte de financer une crèche !

 

Bien que la mise en œuvre d’une crèche soit avantageuse (défiscalisation possible jusqu’à 83%), la stratégie adoptée autour de la parentalité peut prendre divers aspects. Chaque entreprise peut développer sa politique QVT à son niveau, selon les moyens humains et financiers qui lui sont propres, en accompagnant ses salariés vers une meilleure conciliation travail/garde d’enfants. Quelques exemples accessibles et faciles à mettre en place :

 

    • Planifier les réunions sur les horaires de travail habituels, pas avant 9h30 ni après 18h30.
    • Proposer un entretien RH individuel pour le collaborateur futur parent, mère ou père, afin d’expliquer le cadre légal et les dispositifs internes dédiés à la parentalité.
    • Initier et soutenir un groupe de salariés-parents qui se réunit régulièrement pour échanger sur les sujets liés à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
    • Diffuser une documentation relative à la parentalité au sein des équipes (guide, dispositions légales, politique interne etc.).
    • Rémunérer des jours « enfant malade » pour les pères et les mères salariés.
    • Faire intervenir de experts en conférences internes pour sensibiliser les équipes RH et managériales.

 

 

[1] « Baromètre Cadremploi 18ème édition », enquête menée par l’IFOP auprès d’un échantillon de 1000 personnes, représentatif de la population cadre du secteur privé.

[2] « Observatoire du management », édition 2017, Oasys Mobilisation – Kantar TNS.